آزمون‌های شخصیت‌ چقدر دقیق هستند؟

میانگین امتیازات
0 از 5 امتیاز. 0 امتیاز.

[ad_1]

بسیاری از آزمون‌های آنلاین و غیرآنلاین شخصیت معتبر نیستند و روان‌شناسان معتقدند انجام آن‌ها خارج از محیط پژوهشی و دانشگاهی کار درستی نیست.

تعداد زیادی پرسشنامه‌ی شخصیتی برای خودشناسی وجود دارد. بعضی از آن‌ها سطحی هستند؛ مانند آزمون‌هایی که به همگان می‌گویند مسامحه‌کارند. آزمون‌های دیگری نیز وجود دارند که به‌منظور کمک به مردم برای انتخاب داوطلبِ مناسب یا یافتن شریک زندگی طراحی و فروخته می‌شوند. این آزمون‌ها معمولا خود را جدی‌تر از آزمون‌های دیگر نشان می‌دهند.

مشکل اینجا است که از دیدگاه کارشناسان، بیشتر این آزمون‌ها درواقع بی‌ارزش هستند. سیمین وزیر، شخصیت‌شناس دانشگاه کالیفرنیا در واحد دیویس می‌گوید:

تا وقتی این آزمون‌ها را به‌صورت علمی آزمایش نکنیم، نمی‌توانیم بگوییم تفاوتی با شبه‌علم‌هایی مانند طالع‌بینی دارند.

نمونه‌ای عالی از آزمون‌های معروف، اما مشکوکِ تجاری، آزمون شخصیت مایرزبریگز است. این آزمون افراد را به ۱۶ تیپ شخصیتی تقسیم و سپس، مشاغل و روابط عاشقانه‌ی خاصی را به هریک توصیه می‌کند. هزینه‌ی آزمون شخصیت مایرزبریگز برای هر نفر حدود ۱۵ تا ۴۰ دلار است؛ اما روان‌شناسان معتقدند این پرسشنامه به‌دلایل بسیاری، یکی از آزمون‌های شخصیتِ نامناسب دنیا است. این آزمون مطمئن نیست؛ زیرا تیپ شخصیتی افراد ممکن است روزبه‌روز تغییر کند. همچنین، به‌گفته‌ی یکی از پژوهشگران اطلاعات نادرست و جعلی ارائه می‌دهد. جمله‌بندی سؤالات نیز نامناسب و گیج‌کننده است و به‌طور خلاصه، به‌گفته‌ی سیمین وزیر به‌طرز شگفت‌آوری بد است.

به‌گفته‌ی جیم بوچر، روان‌شناس بازنشسته‌ی دانشگاه مینِسوتا، پرسشنامه‌های شخصیتی حدودا یک قرن پیش شروع به تکامل کردند. وی می‌گوید:

در زمان جنگ جهانی اول، این آزمون‌ها پرسش درباره‌ی افکار و رفتارهای اشخاص را آغاز کردند تا روی مشکلات شخصیتی و روانی سربازان مطالعه کنند. ارتش آمریکا به‌ویژه قصد داشت به‌کمک این پرسشنامه‌ها افرادی را حذف کند که مناسب هدایت جنگنده‌های نیروی هوایی نبودند.

تست شخصیت

طبق گفته‌های بوچر، در نیمه‌ی اول قرن بیستم، بسیاری از دانشگاهیان تدوین انواع متعددی از معیارهای شخصیتی را شروع کردند؛ آن‌هم نه‌تنها برای تشخیص‌ سلامت روان، بلکه برای تقسیم‌بندی خودِ شخصیت‌ها. او تأکید می‌کند مشکلِ تمام ارزیابی‌های آن زمان این بود که برپایه‌ی احساسات شخصی خالق آن‌ها درباره‌ی شخصیت بنا شده بودند.

سپس، این پرسش مطرح شد: آیا این پرسشنامه‌ها واقعا ویژگی‌های مدنظرشان را اندازه‌گیری می‌کنند یا خیر؟ نتایج آن‌ها چقدر مطمئن و معتبر است؟

به‌اعتقاد بوچر، سپس این سیستم‌ها و پرسشنامه‌های شخصیتی به‌طور وسیعی به‌ کمک روش علمی وارسی و گلچین شدند. باوجوداین، تنها یک مدلِ شخصیت از قرن بیستم به‌جا ماند که امروزه، در محیط‌های علمی محبوب است و سیمین وزیر نیز از آن در پژوهش‌های خود بهره می‌جوید. نام این مدل ۵ ویژگی بزرگ شخصیتی (مدلِ ۵ عاملیِ شخصیت) است. این مدل در سال ۱۹۶۱ در مقر نیروی هواییِ بروکز آغاز و در طول سه دهه تکمیل شد. از آن زمان تا سال ۱۹۹۱، روان‌شناسان متعددی ازجمله لوییس گولدبرگ، وارِن نورمن، پاول کوستا و رابرت مک‌کرا، این مدل را کم‌کم به‌شکل امروزی‌اش درآوردند.

آزمون‌های شخصیت‌شناسی فقط می‌توانند همان چیزی را به ما بگویند که خود به آن‌ها می‌گوییم

‌وزیر می‌گوید روان‌شناسان در تکامل مدل «۵ عامل بزرگ شخصیتی» تلاش کردند از دام‌های موجود در تحقیقات شخصیتی اولیه پرهیز کنند؛ دام‌هایی مانند انتخاب شخصی و احساسیِ معیارها. این مدل برعکس مدل‌های قبلی، روالی همه‌جانبه درپیش گرفت و تمام کلماتی را گردآوری و سپس سؤالاتی ساده و سرراست درباره‌ی آن‌ها مطرح کرد که می‌توانست توصیف‌کننده‌ی یکی از ویژگی‌های شخصیتی باشد. برای مثال، در مقیاس ۱ تا ۵، چقدر معاشرتی یا اجتماعی هستید؟ ذاتا انسان دل‌رحمی هستید؟

پژوهشگران براساس نوع پاسخ افراد به این پرسش‌های اولیه، از روش‌های آماری برای گروه‌بندی ویژگی‌های شخصیتی ظاهرا مشابه (مانند پرحرف و اجتماعی) استفاده کردند و به ۵ دسته‌ی بزرگ رسیدند: برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی، سازگاری، روان‌رنجوری و استقبال از تجربه. مدل ۶ تایی ساختار شخصیت نیز مشابه همان مدل ۵ تایی به‌علاوه‌ی دسته‌ای دیگر است: صداقت‌فروتنی. در سال ۲۰۰۰، کیبئوم لی، روان‌شناس دانشگاه کالگاری و مایکل اشتون، روان‌شناس دانشگاه بروکِ اونتاریو، این مدل را خلق کردند.

به‌گفته‌ی وزیر، مزیت مدل ۵ تایی سادگی آن است. این مدل فرد را به‌عنوان تیپی خاص دسته‌بندی نمی‌کند؛ بلکه تنها به او می‌گوید جایش در طیفی از یکی از ویژگی‌های شخصیتی کجاست. هیچ نوع حقّه و اطلاعات غافلگیرکننده‌ای در کار نیست. درواقع، نتایج آن حتی کمی ناامیدکننده به‌نظرمی‌آید و این نشان می‌دهد آزمون‌های شخصیت‌شناسی فقط می‌توانند همان چیزی را به ما بگویند که خود به آن‌ها می‌گوییم. شما چیز جدیدی از این آزمون‌ها نمی‌آموزید و میزان صحت آن‌ها نیز کاملا به‌میزان درون‌نگری خودتان و صداقتتان در هنگام پاسخ‌گویی به سؤالات وابسته است.

مقاله‌های مرتبط

وزیر می‌گوید این آزمون در بهترین حالت، فقط می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای مقایسه به‌کار رود و مثلا به شما بگوید در معیار برون‌گرایی در‌مقایسه‌با افراد دیگری که این آزمون را داده‌اند، چه رتبه‌ای دارید. پژوهش‌هایی نشان داده‌اند این عوامل ۵ گانه با نتایج خاصی مرتبط هستند؛ مثلا وظیفه‌شناسی با عمر بیشتر و برون‌گرایی با فروشندگی بهتر (برای نمایندگان فروش) مرتبط بود. بااین‌حال به‌گفته‌ی وزیر، چنین ارتباطی به این معنا نیست که هرکس برون‌گرایی زیادی داشت، فروشنده‌ی بهتری هم می‌شود. این ارتباط‌ها ممکن است فقط اتفاقی باشند؛ اما به‌نظر می‌آید آزمون‌های شخصیتیِ تجاری به‌شدت به آن‌ها متکی هستند. برای نمونه، شرکت Predictive Index ویژگی‌های رفتاری را بررسی و برای پروفایل‌های شخصیتی مختلف شغل پیدا می‌کند. این شرکت در پژوهش‌هایش، چنین ارتباطاتی را «سنجش موفقیت» می‌نامد. پیترسون، یکی از نمایندگان این شرکت می‌گوید:

ما به یکی از مشتریان (فروشنده‌ی زیورآلات) نشان دادیم افزایش تسلط و قدرت در برخوردهایش، باعث به‌دست‌آوردن ۱۲۵ هزار دلار سود برای فروشگاه شده است. هدف شرکت ما این است که افراد را با مشاغل هماهنگ کنیم.

رندی اشتاین، روان‌شناس دانشگاه پلی‌تکنیک کالیفرنیا، نیز دراین‌باره می‌گوید:

این سنجش‌های شخصیتی مخصوصا کسانی است که به‌منظور استخدام کارمند و مدیر به‌کار می‌روند. این افراد تلاش می‌کنند نوعی حقیقت مخفی درباره‌ی اشخاص کشف کنند. آن‌ها فرض می‌کنند در هر فرد و هر شغل، نوعی ذات و جوهره‌ی خاص وجود دارد که باید هماهنگ باشند. باوجوداین، به‌عقیده‌ی من هیچ حقیقت پنهانی وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد، آزمون شخصیت‌شناسی نمی‌تواند آن را برملا کند.

به‌گفته‌ی او، تمام آزمون‌های سنجش رفتار و شخصیت، مانند مدل ۵ عاملی، فقط همان اطلاعاتی را نشان می‌دهند که خودِ شما در جواب به سؤال‌های پرسشنامه به آن‌ها می‌دهید. گاه این آزمون‌های تجاری سؤالات عجیبی از افراد می‌کنند؛ مثلا «با مارها همذات‌پنداری می‌کنید؟» یا «واکنشتان به فلان رنگ چیست؟» سپس، باتوجه‌به پاسخ‌ها استتنجاج می‌کنند. چنین نتیجه‌گیری‌هایی متعلق به حوزه‌ی شبه‌علم هستند نه علم واقعی.

تست شخصیت

دلایل دیگری نیز برای شبه‌علم‌دانستن این آزمون‌ها وجود دارد، اشتاین می‌گوید:

درست‌ونادرست‌بودن این آزمون‌ها براساس میزان محبوبیتشان نزد مردم و درآمدزایی‌شان پایه‌ریزی شده است. شرکت‌هایی که این آزمون‌ها را برگزار می‌کنند، تنها اطلاعاتی به افراد می‌دهند که باعث فروش بیشتر محصولشان شود.

مدل ۵ عاملی و ۶ عاملی طی فرایندی تجربی و با بررسی مستقل هم‌بستگی‌ها شکل گرفته‌اند و نشان داده‌اند امتیاز افراد معمولا ثابت می‌ماند و می‌توان با کمک این مدل‌ها پیش‌بینی‌هایی کرد. به‌عقیده‌ی اشتاین، آزمون‌های شخصیت‌شناسی که این مراحل را طی نکرده‌اند، بسیار مشکوک‌اند.

بااین‌حال، شرکت‌هایی مانند Predictive Index ادعا می‌کنند محصولشان این استاندارد‌ها را دارد. این شرکت مبلغی بیش از ۲۰ هزار دلار به شرکت بازرسی نروژیِ DNV GL پرداخت تا محصولشان را بررسی و تأیید کند. این آزمون مطابق با استاندارد فدراسیون روان‌شناسی اروپا است. دو تن از نمایندگان این شرکت یعنی، گِرِگ بارنت و آستین فوسی نیز معتقدند پیش‌بینی‌ها با شیوه‌های این آزمون کاملا مطابق هستند.

سیمن وزیر می‌گوید:

رسیدن به میزانی از درستی در نتایج این آزمون‌ها چندان هم کار سختی نیست. اگر از شما بخواهم پرسشنامه‌ای درباره‌ی برون‌گرایی تنظیم کنید، احتمالا این کار را به‌ بهترین شکل انجام می‌دهید؛ زیرا همگی در قضاوت افراد استعداد داریم و معمولا در هنگام انتخاب همسر یا کارمند و شناخت خودمان خوب عمل می‌کنیم. باوجوداین، اگر مراحل انجام آزمونی پیچیده بود یا سؤال‌ها بیش‌از‌حد انتزاعی شدند، بدانید یک جای کار ایراد دارد. شخصیت انسان‌ آن‌قدرها هم مرموز نیست.‌

[ad_2]
لینک منبع

بازدید: 1

لينك كوتاه : http://1tr.ir/PyGTa

دیدگاه بگذارید

avatar
  اشتراک در  
اطلاع از